HC-PQ053,

在原有的职务体系中，有“管理、主务、指导、一般、特别”五大类职务类型，除去特别职务（车队、守卫、医务等），一共有25个等级，而在新制度下，则精减为18级，减少了管理的层级，降低了沟通的成本，加快了执行的进程；同时，又特别提拔一批重要人员进入中层岗位，其中班组长由较低的“一般职务”上升为高一级的“指导职务”，此外还引进新职务“担当系长”（TC），即进入公司第4年的合格管理人员及班组长中的人员经培训之后可以升迁为担当系长，加快了本土人才的提拔与培育。

　　因此，“班组长”和“初级管理人员”成为管理层关注的核心人群，他们的“选育用留”自然成为新制度成败的关键。

　　“这是一项庞大的人事工程，涉及人员众多，仅班组长以上的管理人员就有140人，而我们的人事管理、薪资、培训、绩效等工作都会随之改变，这个工作量非常之大。”杨金友说。“因此，我们想到了用管理工具将其统筹起来，这样不仅提高了我们的效率，而且还能给管理层提供及时准确的人事信息以便决策”。

　　新人事制度势在必行，大连三菱电机HR系统的选型工作也是雷厉风行，经过综合考虑，终选定了金蝶公司，因为金蝶为大连三菱电机的财务信息化服务了5年，这给三菱留下了深刻的印象。而金蝶战略人力资源管理的思路，恰恰也给三菱新人事制度的推进提供了有益的方向。

　　2005年8月，大连三菱电机与金蝶公司签署了K/3 HR战略合作协议，老伙伴又开始了新的人力资源信息化之旅。